En Colombia la jornada laboral ordinaria corresponde al tiempo máximo que la norma permite. El trabajador puede laborar al servicio de un empleador 8 horas diarias, pero existe una jornada laboral llamada Jornada Ordinaria Flexible de Trabajo, la cuál genera muchas dudas entre los trabajadores.
A continuación conozcamos un caso donde se identifican este tipo de cuestionamientos.
“Yo laboro más de 48 horas a la semana y además trabajo los domingos, razón por la cual la empresa me paga los recargos de ley.
Sin embargo, ahora la empresa me está cambiando las condiciones a jornada flexible con un día fijo de descanso a la semana para no pagar el dominical laborado, a pesar de ser de cargo de mandos medios y de “manejo y confianza”. Qué incidencia laboral tiene para mí si no acepto firmar algún otrosí. Además creo que si no acepto y tengo contrato a término fijo es obvio que no me lo renovarían. Qué me aconsejan?”
Como puede como se puede apreciar este caso tiene los siguientes elementos:
- El trabajador ha venido laborando en jornada normal o sea en jornada no flexible.
- El trabajador labora todos los días de la semana, motivo por el cual la empresa le cancela el recargo de ley a que hay lugar por laborar en domingo.
- Como el trabajador labora en tiempo suplementario (horas extras), la empleadora le cancela los recargos correspondientes.
Ahora la empresa quiere trasladar al trabajador de la jornada normal a la jornada flexible.
El trabajador considera que con ese traslado se les estaría perjudicando toda vez que se le reducirían sus ingresos. Pues bien, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 161 señala que la duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) Derogado
c) (Modificado por el Art. 51 de la ley 789 de 2002) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) (Adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002). El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
De conformidad con la norma transcrita, la ley contempla tres excepciones a la regla general según la cual la jornada de trabajo diaria es de 8 horas y la semanal de 48.
Ahora bien, en esta oportunidad no nos vamos a referir a la otra modalidad de jornada flexible –la de 6 horas diarias y 36 semanales- porque el tema amerita que se le dedique una columna completa.
La excepción contemplada en el literal d) tiene las siguientes características:
- Su adopción debe ser producto de un acuerdo entre el empleador y el trabajador.
- El día de descanso puede coincidir o no con el domingo.
- El tiempo de trabajo puede repartirse de manera variable durante la semana.
- La jornada diaria no debe ser inferior a 4 horas ni superior a 10
- No hay lugar al pago de recargo por trabajo en horas extras.
- El número de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder de 48 horas, las cuales deben ser laboradas entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.
- El trabajador no podrá laborar más de un turno en el mismo día, a menos que se trate de labores de supervisión, dirección, confianza o manejo
De la simple lectura de la norma en análisis se observa que el empleador no puede unilateralmente modificar la jornada de trabajo en el sentido de trasladar al trabajador de la jornada normal a la flexible. Y esto parece que el consultante lo tiene claro.
Ahora, frente al temor que acompaña al consultante de que si se resiste a suscribir el otrosí que le proponga el empleador lo más seguro es que no se le prorrogue el contrato de trabajo, lo único que se nos ocurre sugerirle al trabajador es que si su decisión es no aceptar el cambio, se lo haga saber al empleador mediante un escrito en el cual le exprese de manera clara y puntual dicha decisión. La copia del documento acompañada de la respectiva constancia de radicación podría eventualmente utilizarse más tarde para probar vía acción de tutela que la decisión de no prorrogarle el contrato obedeció a una represalia del empleador por haberse negado a aceptar el cambio de jornada.
Consideramos que no sería buen argumento aducir que con el traslado se perjudicaría económicamente el trabajador, toda vez que laborar en horas extras y/o en domingos no es un derecho del trabajador sino una atribución del empleador. El derecho del trabajador es a que se le pague el recargo de ley por haber laborado en tiempo extra o de descanso obligatorio, pero no a que se le ponga a trabajar en dichas circunstancias. Es más, para la ley lo mejor sería que el trabajador nunca laborara en jornada adicional.
Fuente: Gerencie.com
