Cuando se habla de “Cargos Críticos” en las organizaciones tanto públicas como privadas esta trama se ha convertido en un tema con multiplicidad de interpretaciones y explicaciones, pero a ciencia cierta se ha vuelto lo que coloquialmente llamamos un “enredo”, siendo el recurso humano un capital de suma importancia y al mismo tiempo una fuente de riesgo directo en las organizaciones.
La búsqueda de la mejor estrategia que garantice a partir del reclutamiento y selección de los mejores colaboradores desde los aspectos de COMPETENCIAS y CONFIABILIDAD, se ha convertido en un reto pero prefiero referenciarlo como una oportunidad tanto en los aspectos de Talento humano como el de seguridad y es aquí donde recordamos como dos décadas hacia atrás una persona al ingresar a trabajar a una empresa u organización el funcionario encargado en recibirnos al darnos la bienvenida y con un “apretón” de manos nos advertía que la vida al interior nos la hacíamos nosotros, producto de nuestras acciones, y dependía solamente de nosotros que el nivel de “confiabilidad” podría crecer, hoy las organizaciones especialmente las que ADMINISTRAN SUS RIESGOS o bien sea por tener Sistemas de gestión o por desarrollar buenas practicas están obligadas a establecer siendo los “Cargos” en la organización una “Fuente de Riesgo” el poder establecer su “Valoración”, a partir de allí, poder establecer os controles que se deben implementar y desarrollar con las personas que las asumirán, la pregunta que surge es ¿realmente se cómo identificar los cargos críticos en mi organización?, ¿sé valorar los riesgos de los cargos?, ¿identificación es igual a matriz?, ¿estaré aplicando la metodología adecuada para identificar los cargos críticos?, ¿y ahora que sé cuáles son los cargos críticos que hago?, entre muchas preguntas que en ocasiones se quedan sin respuesta por lo que la efectividad de esta no se ajusta a la necesidad de las organizaciones.
Cuando hablamos de cargos críticos en diferentes sistemas de gestión toman esa “criticidad” desde los ejes de “competencia o desde “confiabilidad” y es sobre este segundo eje que desconocemos como “medirlo”, enseñados a que lo hacemos a partir de indicadores un conflicto se presenta al tratar de definir cómo medir esa confiabilidad siendo un supuesto “intangible” dificultando tener criterios del cómo hacerlo. Al hablar de confiabilidad debemos partir de entender al “Ser”, a esa persona que se presenta en nuestra organización en búsqueda de iniciar una nueva etapa en su vida y ayudarnos a crecer o decrecer si no tenemos la seguridad de sus intenciones o sus acciones reales, sus “convicciones” centro axiológico que nos mueve se estructura en esos principios que recibimos y entendemos desde nuestra infancia, pasando por nuestro hogar, colegio, iglesia y en general en nuestro entorno, son esas primeras orientaciones que están amarradas por lo general de “Aspectos Morales”, reglas y normas que nos impone la sociedad para vivir en ella, pero a medida que crecemos no solo en estatura sino que adquirimos mayor experiencia y conocimiento los valores inculcados y en muchas ocasiones desarrollados, sufren un cuestionamiento especialmente marcado por que percibimos y entendemos de nuestro entorno, dichos valores que son propios de cada ser, pueden ser confirmados, ajustados o eliminados.
Adicional comenzamos a diferenciar lo que para nosotros puede ser bueno o malo y lo que la sociedad también nos quiere indicar que debemos hacer, allí aparece la “ética”, conciencia que nos indica límites sociales pero que nos dan una identidad propia.
Las organizaciones pero especialmente nosotros que administramos riesgos queremos saber el pasado de ese “ser”, y la mejor fuente de información es precisamente “el”, tiene la capacidad de contarnos acciones pasadas que muy seguramente registrara en su hoja de vida pero al mismo tiempo tiene el privilegio de “ocultar” acciones pasadas en cuatro temas básicos que se podrán extender según la necesidad, estos son Aspectos Familiares, Económicos, Adicciones y de Seguridad, pero no contentos con esto quisiéramos saber que podremos esperar a futuro de dicha persona.
Lo que nos surge ahora es ¿cómo valorar el riesgo que presenta este candidato con el cargo que asumirá en la organización?, aquí es donde toma relevancia la identificación de los cargos y aunque no existe una “metodología definida para la identificación de cargos críticos”, la experiencia y la necesidad nos ha llevado a plantear acciones que puedan “orientar” y “facilitar” dicha actividad, para esto la organización debe tener “Definido” y en lo posible documentado lo siguiente:
- COMPETENCIAS. A partir de los requisitos necesarios a cubrir para medir la competencia se parte de unas actividades de educación, de formación, de experiencia que al final nos lleva a identificar las “Habilidades” de la persona.
- FUNCIONES. Definición clara de las actividades a desarrollarse en ese cargo, con una definición de alcances e interacción en la organización.
- AUTORIDAD. Entendida como la capacidad autorizada de “Toma de decisiones”.
- RESPONSABILIDAD. Que es el cumplimiento de las obligaciones (funciones), o el cuidado al tomar decisiones.
- ESTRUCTURA. A partir de la “Plataforma Estratégica” o “Planeación Estratégica” de la organización definida por una Misión (que hago), una Visión (hacia donde voy), Objetivos (como voy a conseguirlo) pero para nuestro tema los VALORES CORPORATIVOS nos indican que podremos encontrar en las personas de dicha organización, que los hace mejores o superiores que otros.
En este punto quiero hacer un señalamiento en el que muchas organizaciones han olvidado, “¿Qué actividad en el proceso de reclutamiento y selección desarrollamos para buscar candidatos que se alinien con nuestros valores corporativos?”, muy seguramente ni recordamos cuales son los valores corporativos y siendo así menos desarrollamos una búsqueda en esas personas, pero bueno eso lo tocaremos en otra sesión correspondiente a las pruebas y controles.
Estas reflexiones y recomendaciones se las planteo con el fin de tener insumos definidos antes de iniciar la actividad “COMO IDENTIFICAR CARGOS CRÍTICOS”; se emplea la metodología en 3 pasos básicos:
- Definir Criterios de Análisis de la criticidad de los cargos.
- Definir mecanismo de Criticidad.
- Evaluar la criticidad de los cargos.
En una próxima entrega se revisarán cada uno de los puntos de ésta metodología.
Fuente: Tomado de Carlos Boshell Norman
