En esta entrega de Finanzas para Todos analizamos cómo puede llevar su negocio al éxito si la propuesta de valor pasa de estar centrada en la compañía a estar centrada en su consumidor interno.
Estudiar mientras se vive con los padres, graduarse, casarse, comprar casa, tener hijos, pensionarse. Este era el plan de vida hace muchos años. Pero ahora el panorama ha cambiado notablemente.
Las personas hoy en día priman su desarrollo profesional muchas veces por encima de su desarrollo sentimental o familiar. Estos nuevos ciclos de vida unidos a otras variables hacen que las empresas tengan la necesidad de enfocarse en sus actuales y potenciales empleados, ya no como sus trabajadores, sino como sus nuevos clientes internos, a los que buscan ofrecer experiencias que aumenten su nivel de compromiso, definido éste como la conexión emocional e intelectual con su empleador.
Y como los empleados no quieren solo un trabajo, sino que buscan experiencias, otro aspecto clave a tener en cuenta es que el ciclo de los empleados en las organizaciones ya no es el mismo de antes (en promedio se estima entre 2 y 3 años) y por eso la frecuencia de evaluación de la experiencia del empleado también debe cambiar.
Es necesario medir hitos claves como la incorporación, el primer mes, los primeros 90 días, la preparación para el cambio, la posible elección de los beneficios, los riesgos a los cuáles el empleado pueda estar expuesto, y acompañarlo en todos los momentos críticos hasta que el empleado salga de la organización y posiblemente después de un buen tiempo de haberla abandonado, ya que el feedback también se convierte en un factor de reputación de la compañía en un mundo digital donde los nuevos prospectos buscan recomendaciones a un click de distancia.
Por ejemplo, para un millennial lo más importante es su salario base, seguido de opciones de trabajo flexible, el desarrollo de su carrera, el tiempo libre remunerado y el reconocimiento, dejando en los últimos lugares temas como la salud y el retiro.
Para un alto ejecutivo, por el contrario, lo más importante son los incentivos a largo plazo, seguidos por el salario base, los incentivos a corto plazo, la pensión, la salud, dando menos importancia al trabajo desafiante y el desarrollo de su carrera.
Sin dejar de lado los beneficios que suplen las necesidades básicas, es importante detectar lo que los empleados consideran como un diferenciador y aquello que el negocio les puede ofrecer, para así diseñar un programa de beneficios, o por el contrario, que sean los empleados quienes elijan la compensación de su paquete de remuneración total.
Un ejemplo claro evidenciado entre algunas empresas es el caso de “Beneficios Flexibles” (concepto diferente al de compensación flexible) cuyo objetivo principal es incrementar la percepción de los beneficios actuales para el trabajador.
Normalmente se compone por un portafolio fijo y uno “a la carta” en el cual el empleado puede elegir entre diversas opciones que van desdevales de alimentación, gasolina, seguro exequial, seguro de vehículo, hasta gimnasio, clases de yoga, cuotas de club y pago de parqueadero, entre otros, todos estos a la carta y al gusto del consumidor.
En cualquier caso, es vital mencionar que hay algunas barreras que deben ser evaluadas y gestionadas a la hora de querer implementar un modelo de este tipo, que van desde la gestión del cambio, la administración, la transaccionalidad, la implementación de una herramienta tecnológica que le permita al empleado la autogestión de su paquete de remuneración, e incluso los pactos y/o convenciones colectivas.
Para saber más sobre cuáles son los beneficios que puede traerle a su empresa implementar este modelo de trabajo para sus colaboradores, lo invitamos a escuchar el Siguiente podcast con Ana María Malagón, gerente de consultoría en talento y compensación en AON Colombia y Juan Gómez, líder de la práctica de talento de AON Colombia.
