Ley establece que porteros y celadores de P.H. deben ser empleados de empresa de seguridad privada
De lo contrario se podrían exponer que en cualquier momento en una visita de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada sean multados. Lo mismo aplica para empresas y centros comerciales. Lo anterior aplica sin importan que tengan o no armas.
Examinemos el siguiente caso. Qué pasa cuando un administrador por ahorrar dinero contrata a cualquier persona, incluso sin preparación para ser el vigilante de una unidad y ocurre que el vigilante no cumple con las normas de seguridad para las personas de la unidad.
Hay dos puntos a señalar. Las personas que ejecuten labores de vigilancia (ronderos, porteros, celadores, etc) tengan o no armas, si su función es custodiar, cuidar la entrada y salida de personas y cosas, en este caso ya hay un error, porque la ley establece que estas personas, con armas o sin ellas, deben ser trabajadores de una empresa de seguridad privada. La propiedad horizontal no puede contratar directamente a este tipo de personas.
Ahora, muchos dirán que el edificio donde viven en muy pequeño y contrataron a una persona para la portería y que no tienen dinero para una empresa de seguridad privada. Es un problema económico, pero lo anterior es lo que la norma establece.
Al contratarlos directamente se puede exponer que en cualquier momento en una visita de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada puede derivar en una multa en contra de una propiedad horizontal, empresa o centro comercial, por ejemplo.
En este caso se dice que el administrador contrató a alguien inoperante para ahorrarse unos pesos en el tema del vigilante. El hecho que se contrate a alguien que no sirve para el cargo no significa que el contrato no exista, que la relación laboral entre esa persona y la propiedad horizontal no exista. Claro que existe y tiene también derechos laborales.
El contrato es legal pero si la persona no sirve se puede desvincular, pero hay que hacerlo con el debido proceso. Hay que llamarlo a descargos, vencerlo ahí y que no queden dudas que fue la que persona la que falló y no el empleador; para de esa manera terminar el contrato con justa causa y no pagar indemnización.
De lo contrario si no hay diligencia de descargos, si no se permite a la persona defenderse, entonces estaríamos frente a un despido ilegal, por muy malo que sea el trabajador, y tendría derecho a una indemnización de perjuicios.
Fuente: Actualicese
