En principio, la crisis derivada del covid-19 no es justa causa para terminar el contrato laboral: Mintrabajo

En reciente concepto, el Ministerio del Trabajo respondió a una consulta relacionada con la posibilidad de notificar a los trabajadores, en esta época de emergencia sanitaria, acerca del vencimiento del término del plazo del contrato de trabajo para proceder a su terminación.

Según la entidad, en principio, la crisis sanitaria derivada de la propagación del coronavirus (covid-19) no es justa causa para autorizar la terminación de los contratos en medio del caos económico, que se espera sea transitorio, independientemente de la modalidad contractual utilizada, por lo que se han sugerido diferentes estrategias y alternativas.

Así mismo, indicó, en estos momentos de crisis, debe prevalecer la protección al derecho fundamental al trabajo y la protección del empleo, pues los trabajadores no deben ser quienes asuman la mayor parte del sacrificio que se impone por cuenta de la crisis social, económica y sanitaria que actualmente se enfrenta, sin perjuicio del análisis que en cada caso deba hacerse para justificar el despido.

Contrato a término fijo

De acuerdo con lo previsto por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, para la terminación de los contratos de trabajo a término fijo, incluidos aquellos cuya duración sea inferior a un año, el empleador debe avisar por escrito a la otra parte, con una antelación no inferior a 30 días (preaviso), de la determinación de no prorrogarlo.

“ARTICULO 46. El Contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 

 

La Procuraduría General de la Nación recomienda considerar los argumentos expuestos por la Corte Constitucional, en Sentencia C-016 de 1998, al analizar la constitucionalidad del artículo 46, en el sentido de garantizar la continuidad del trabajo, si al momento de la expiración del plazo subsisten los motivos que lo originaron, para lo cual, señala, deben analizarse las situaciones particulares que cada caso presenta, sin perjuicio de que el despido tenga asidero en una justa causa.

Detrás de la situación de la pandemia por razones sanitarias causada por el covid-19 subyace la pandemia de tipo social a causa del desempleo, no solo a nivel local sino global que, en todo caso, plantea un nuevo reto a los operadores judiciales para aplicar las normas que actualmente existen y que resultan insuficientes para resolver una situación tan excepcional como la que ahora toca enfrentar y que desde el ámbito laboral permea lo social.

Por esta razón, el ministerio manifestó carecer de competencia para determinar la legalidad de la terminación de un contrato a término fijo cuando el empleador realiza el preaviso dentro de los términos que ordena la norma y el vínculo culmina su vigencia durante la emergencia sanitaria.

En este sentido, precisó, es competencia de los jueces decidir cada caso concreto, considerando la existencia de regulación normativa al respecto y en aplicación de las medidas extraordinarias que han sido emitidas por la crisis económica que ha ocasionada la pandemia. En todo caso, recordó la necesidad de autorización para el empleador que desee solicitar permiso para despidos colectivos.

Despidos masivos

Respecto al cuestionamiento sobre si un empleador puede alegar la emergencia sanitaria como justa causa de despido, la entidad indicó que no es posible, sencillamente porque la emergencia sanitaria no encuadra en ninguna de las justas causas previstas por el legislador, entre otras cosas porque esas justas causas se derivan de una conducta reprochable o de una situación especial que justifica el hecho, de manera que no le es dable al empleador erigir nuevas causales justas de despido distintas a las establecidas en la norma.

Así, siendo el covid-19 una causa ajena y externa a la voluntad del trabajador, no puede ser utilizada para proceder a despidos individuales o masivos. Se fundamenta entonces la posibilidad de que el empleador haga uso del artículo 64 del CST (despido sin justa causa) y proceda a la desvinculación del trabajador, pero previo reconocimiento de la indemnización por despido injusto.

Cabe recordar que este es un momento en que el trabajador, por el aislamiento obligatorio, no cuenta con la posibilidad de rastrear y encontrar otras fuentes de empleo, con lo que se pone en riesgo su mínimo vital y el de su familia y, con ello, la posibilidad de llevar una vida digna, ya que con la pérdida del empleo queda desprovisto de ingresos mínimos que le permita superar las carencias básicas, quedando a merced solo de las ayudas que también se han implementado a nivel estatal, como el subsidio al desempleo.

Entonces, frente a los despidos que se anuncian inminentes por cuenta de la emergencia sanitaria, seguida del aislamiento forzado y estancamiento de la economía que afecta a algunos sectores y que ven en el despido una salida para solucionar la falta de ingresos, entre otros aspectos, no se deben avalar en principio los despidos en este estado de crisis, por lo menos no sin agotar todos los mecanismos y alternativas que ha ofrecido el Gobierno para mitigar el impacto de esa emergencia en el ámbito laboral, concluye la cartera laboral.

Fuente: Ámbito Jurídico