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Published on Noviembre 13th, 2013 | by Asosec

Choque de trenes, estabilidad laboral de mujeres embarazadas contratistas

Aunque es conocido en el derecho laboral, la estabilidad laboral reforzada de las mujeres en embarazo y los tres meses siguientes al parto, los jueces de los dos más altos tribunales la aplican de manera diferente al referirse a las mujeres vinculadas mediante un contrato de prestación de servicio. Conozca las razones que generan este “choque de trenes”.

Estabilidad laboral reforzada de madres gestantes y lactantes

Las madres gestantes y los tres meses siguientes al parto, gozan de una especial protección la cual genera para ellas una garantía denominada estabilidad laboral reforzada, que impide que sean despedidas o terminado su contrato laboral, o que no sea renovado por causa o con ocasión del embarazo o durante el descanso durante los tres meses siguientes al parto, sin permiso del Inspector de Trabajo, por lo que dicha violación, se contrarresta mediante la acción de tutela.

Dicha estabilidad laboral reforzada es gracias a la jurisprudencia de las Altas Cortes, pero especialmente de la Corte Constitucional, que ha defendido a las mujeres trabajadoras durante los últimos abusos de los empleadores y EPS, que son éstas últimas, las mayores violadoras de derechos fundamentales de la madre y su hijo, en especial, frente al pago de la Licencia de Maternidad.

Protección de las madres gestantes y lactantes en cualquier modalidad de contratos de trabajo

En principio, se creía que la estabilidad laboral de las mujeres en embarazo solo se podría otorgar a mujeres que se encontraran vinculadas por medio de un contrato de trabajo indefinido, pero al pasar los años, la Corte Constitucional estableció que dicho fuero materno, es aplicable a todo tipo de contrato laboral, o sea, fijo, indefinido, de obra o labor.

Protección en contratos de prestación de servicio “choque de trenes”

Infortunadamente ha surgido un desacuerdo entre dos las altas cortes, la Corte Constitucional y el Consejo de Estado, respecto a la estabilidad laboral reforzada, pues cada Alto Tribunal, tiene consideraciones bastantes contrarias cuando se refieren a determinar la aplicación de la estabilidad laboral reforzada en mujeres embarazadas vinculadas por medio de un contrato de prestación de servicio.

La controversia se encuentra respecto a la aplicación de esta garantía a las mujeres en embarazo vinculadas mediante un contrato de prestación de servicio y si mediante la acción de tutela, el Juez puede realizar un examen sobre la existencia de una relación laboral, disfrazada por medio de un contrato civil o comercial como es el de prestación de servicio.

Postura de la Corte Constitucional

En principio, la Corte Constitucional desde el año 2010, ha establecido que las mujeres en embarazo sin importar el tipo de relación contractual (Comercial, Civil, Administrativo o Laboral) en la que se encuentren, deben ser amparadas por la estabilidad laboral reforzada. Expuso la Corte Constitucional en la Sentencia T-484/10, lo siguiente:

“Adicionalmente, la Corte ha determinado que existe derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando hay una relación laboral entre la mujer embarazada y el empleador, sin importar su naturaleza, pues, al margen del tipo de relación laboral que exista, la mujer en estado de embarazo es un sujeto de especial protección constitucional[9] .”

Explica la Corte Constitucional que la aplicación de la estabilidad laboral reforzada en los contratos de prestación de servicios se realiza siempre que subsista la materia del trabajo, las causas que lo originaron y la trabajadora haya cumplido a cabalidad con sus obligaciones y añade que la protección cobija a todas las mujeres en embarazo sin importar la naturaleza contractual, veamos:

“Por este motivo, la estabilidad laboral reforzada también se predica en el caso de los contratos de prestación de servicios pues, a pesar de que no existe una relación laboral de subordinación, “se debe aplicar el criterio establecido por la jurisprudencia mediante el cual se ha dicho, para los contratos a término fijo, que el sólo vencimiento del plazo o del objeto pactado, no basta para no renovar un contrato de una mujer embarazada (…). Tal figura se aplica siempre que al momento de la finalización del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que los originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación[10] .

En suma, la protección laboral reforzada es una garantía para evitar la discriminación laboral que cobija a todas las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, cuando se presenta una relación laboral entre ellas y su empleador, sin importar su naturaleza. De allí que, en el caso de los contratos de prestación de servicios, aunque no exista necesariamente subordinación, sí existe estabilidad laboral reforzada. (Sentencia T-484/10)

Postura del Consejo de Estado:

Por su parte, el Consejo de Estado como máximo órgano judicial de la administración pública, mantiene una postura mucho menos garantista, pues esta corporación aunque sí reconoce la estabilidad laboral a las mujeres en embarazo, solo lo hace cuando la mujer mantiene un contrato de trabajo (con empleador del sector privado o público) o una relación legal y reglamentaria, es decir que para esta Alta Corte, la estabilidad laboral reforzada no tiene cabida en los contratos de prestación de servicio.

El Alto Tribunal de lo Contencioso Administrativo sostiene que al ser una estabilidad laboral solo es aplicable para esta modalidad contractual, explica:

“Esta estabilidad como se indica es en el ámbito laboral y puede ser predicable solo cuando exista una relación laboral entre la trabajadora y el empleador (…)

(…) La Sala debe precisar que, en su criterio, el fuero de maternidad sólo procede en los casos en que existe una auténtica relación laboral, bien sea una vinculación por contrato de trabajo o por una vinculación legal y reglamentaria, el último caso, vinculación propia del sector público, por lo tanto, para la Sala, el fuero de maternidad no se aplica en los contratos de prestación de servicios, pues en esos casos no se configura una relación laboral y no podría extenderse la protección creada para los vínculos estrictamente laborales.” (Sentencia 68001-23-33-000-2013-00495-01 de julio del 2013)

Establece además que, en caso de que pretenda debatir el surgimiento de un contrato laboral, en vez del de prestación de servicio, el mecanismo idóneo para hacerlo No es la acción de tutela sino que debe dirigirse ante un Juez en un proceso Ordinario (Juez Laboral en lo Privado o Juez Contencioso Administrativo para litigios con entidades públicas), explica:

“La única forma para que, en esos eventos, se aplique el fuero de maternidad es que se demuestre que se configuraron los elementos de una auténtica relación laboral. Sin embargo, ese estudio le corresponde al juez de la acción ordinaria laboral o al juez administrativo, según sea el caso, no al juez de tutela, pues se trata de una discusión estrictamente legal y probatoria, en la medida en que debe establecerse si se cumplen los requisitos previstos en los artículos 23 y 24 del Código Sustantivo del Trabajo. La acción de tutela no es el mecanismo judicial idóneo para declarar que se ha configurado un contrato realidad.”(Sentencia 68001-23-33-000-2013-00495-01 de julio del 2013)

Por lo anterior, según el Consejo de Estado, en el caso de las mujeres contratistas que pretendan alegar la estabilidad laboral reforzada debido a su embarazo y tres meses más al parto, sólo es el Juez en un proceso ordinario y no en acción de tutela, quien estudiando el caso particular, decidirán si la contratista tiene o no dicha protección.

Documentos Adjunto:

Sentencia T-484/10 [wpdm_file id=42]

Fuente: Actualicese


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Asociación Colombiana de Seguridad



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